“Não é difícil atrair e engajar os melhores. Basta ter coragem”
Após seis reflexões sobre o tema, vamos à síntese. O que fazer para atrair e engajar os melhores? O que fazer e o que não fazer para que eles fiquem na empresa e não se mandem para o mercado, ou pior, para um concorrente? Estas questões tiram o sono de muita gente. Empresários, gestores e profissionais de recursos humanos. Todos, em maior ou menor grau, sofrem com a perda de bons talentos.
Nesta série que encerro hoje, defendi um conjunto de pilares que, na minha visão e de acordo com meus estudos e conversas frequentes com profissionais de alto nível, respondem a esta questão. Chamei-os aqui de fatores que conseguem construir um ambiente de trabalho onde os melhores gostam de ficar e se engajam. Lembrando que engajamento significa um desejo de ajudar a construir um legado juntos, querer fazer parte como se aquilo fosse seu. São eles: Reputação, Autenticidade, Crescimento, Meritocracia e Autonomia. Detalhei cada um deles ao longo desta série. Recebi incontáveis e-mails e mensagens endossando a escassez destes elementos em várias empresas. Muitos, muitos mesmo, me escreveram dizendo que encontraram uma forma de fazer os textos chegarem aos seus superiores. Ou seja, realmente acredito que há um conjunto de coisas que podem fazer este desafio ser superado.
A questão que mais aparece é: Por que uma grande parte das empresas não conseguem fazer isso? Por que pilares tão simples de serem entendidos não são colocados em prática no cotidiano destes profissionais? A resposta, mais uma vez (me desculpem os que não se enquadram na crítica), está na liderança. Não é à toa que uma pesquisa recente mostrou que mais de 70% das pessoas pedem demissão dos seus chefes, não da empresa. Líderes despreparados produzem um estrago inimaginável quando se trata de atrair e engajar talentos.
Sei que tenho sido um duro crítico ao perfil dos líderes e gestores atuais. Também estou neste grupo e com certeza cometo meus erros. Mas - quero ressaltar - que me concentro todo santo dia para tentar preservar, cultivar e zelar por estes pilares na minha equipe. Sei o poder que um ambiente de trabalho pautado por estes fundamentos tem. Portanto, tenho que continuar batendo nesta tecla, pois é nela que reside o nó que não deixa algumas empresas serem atraentes para os melhores. Na verdade, tem empresa que parece que fez mestrado em “como espantar os bons”. É incrível como existe isso no mercado hoje.
Embora não goste do termo, mas falta “vontade política” por parte de muitos empresários. Uma miopia sem fim, porque escolhem líderes e gestores com base em premissas do século passado e que hoje não valem mais. Liderança hoje tem que ser autêntica. Tem que ter uma reputação intocável. Tem que trabalhar pelo crescimento das pessoas da sua equipe. Tem que premiar sempre pela meritocracia e tem que dar autonomia às pessoas e parar de querer ficar controlando tudo e todos. É isso. “Somente” isso.
Está na hora, aliás, está passando da hora de pegar uma folha em branco e redefinir por completo qual deve ser o perfil de um gestor neste século, mesmo que ele vá gerenciar um único estagiário. Não dá mais para entregar uma equipe a uma pessoa que não preencha os requisitos acima. É dar dez taças de cristal para um orangotango segurar ao mesmo tempo. Vão cair todas.
De quem é este papel? Primeiro, do número um da empresa. Se este não estiver enxergando esse ralo de bons profissionais, esquece. Depois, acho que esta deve ser uma bandeira forte dos profissionais de recursos humanos. Está aí um grande legado que esta área estratégica pode deixar nestas próximas décadas – ajudar suas empresas a colocar em posições de liderança pessoas preparadas para guiar talentos dessa nova geração. Até o próximo!